Jorge Etkin (Universidad de Buenos Aires - AFIP) “La doble moral de las empresas”

La doble moral de las empresas

Esta es la ponencia de Jorge Etkin, director de la Carrera de Administración de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires y Director Ejecutivo del Instituto de Estudios Tributarios de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).

Las empresas, en un entorno cambiante y globalizado en el marco de las llamadas fuerzas de mercado que caracterizan a la lucha competitiva, enfrentan una realidad compleja tanto en lo interno como en lo externo y ello se refleja en sus proyectos y sus procesos de cambio. Esta complejidad tiene que ver con la diversidad de intereses que actúan en la empresa y con las contradicciones entre la búsqueda de resultados financieros y la dimensión humana de la organización. Respecto de la conducción, quiero destacar en forma crítica las dualidades entre la voluntad declarada (discurso) y las decisiones reales de sus directivos. 

Para quien estudia, diseña o dirige una empresa, el hacerlo implica desarrollar procesos constructivos pero también enfrentar reglas de reglas de juego que afectan las relaciones humanas en la organización. La realidad de los mercados lleva a una dirección pragmática, donde los ejecutivos “hacen lo que tienen que hacer” en el sentido de aquello que conviene en cada momento. En el marco de la lucha competitiva el fin justifica los medios, los resultados se piensan en términos económicos y no respecto de la calidad de vida en la organización. Esta praxis muestra la relación problemática entre competitividad y los valores sociales, entre la eficacia y la calidad de vida, entre el ejercicio del poder y la sustentabilidad social de la organización. 

En el marco de esta presentación en la mesa convocada por el Foro Ecuménico, la visión de las organizaciones debe ser es socio-cultural, y en este ámbito corresponde distinguir entre la diferentes fuerzas que operan en las empresas. Ellas pueden diferenciarse entre virtuosas (acorde a valores), viciosas (destructivas) y pragmáticas (eficientistas). Los procesos de dirección y las formas de producción pueden llevar a organizaciones responsables, como también a sistemas inmorales y tecnocráticos. Una primera apreciación que quiero transmitir es que no hay empresas definitivamente buenas, como tampoco malas en todo. Importa el contexto, pero también la actitud y enfoque de los integrantes en sus relaciones y prestaciones. Un desafío para los directivos es cómo lograr objetivos y promover procesos que permitan sobrevivir y crecer a la organización, en medio de realidades inciertas y fuerzas contradictorias. Pensando tanto en resultados como en valores sociales, en los proyectos que se van a sostener desde el poder.

Vistas desde los principios y valores deseables en términos sociales, las empresas son contradictorias; no son semejantes en las formas pero tampoco cuando consideramos la voluntad, la honestidad, la integridad de quienes las conducen. Y esta es una diferencia muy importante, ya que todas las empresas tienen que enfrentar la adversidad en los mercados, donde no hay relaciones fraternales o compromisos confiables, sino adversarios disimulados bajo el nombre de competidores, que luchan por ocupar los espacios que tienen otras empresas.

No solamente hay divergencias internas y adversidad externa, sino que también existe una sostenida presión de los accionistas por obtener resultados crecientes en cada balance y aumentos en el valor de mercado de la empresa. No por una condición egoísta o utilitarista inevitable sino porque la supervivencia de la propia empresa requiere reinvertir los beneficios en forma creciente. Esta presión por los resultados en el corto plazo no es sólo una expresión de un error empresario, sino una necesidad del mundo de los negocios, ya que para sostener una competencia con renovación tecnológica continua y demandas de novedad en la población, es necesario disponer de un poder financiero también creciente.

Y la complejidad empresaria no es una dificultad de índole matemática o de productos sino de consecuencias, porque la acumulación creciente pega de pleno en el centro de los valores éticos. Esta contradicción entre los componentes constructivos, destructivos y pragmáticos (tecnológicos), de la organización afecta la libertad, la igualdad, la justicia, la dignidad del trabajo, la transparencia, la equidad, los derechos humanos. Una realidad que mas allá de los balances y la productividad tiene consecuencias cotidianas y concretas sobre la salud, la educación, el entorno familiar, los derechos de la ciudadanía y otros factores que hacen a la calidad de vida y la condición humana de quienes integran la organización y los grupos con ella relacionados desde el contexto. 

La cuestión de la doble moral consiste en declarar en el discurso ciertos valores y aplicar en la praxis lo contrario: predicar la verdad y mentir en la publicidad; firmar contratos e incumplir con los compromisos, hablar de las relaciones humanas y hacer trabajar a la gente en días de descanso, mencionar la dignidad del trabajo y remunerar el trabajo en forma indigna, hablar de la calidad de los productos y hacerlos pensando solo en el costo, declarar la responsabilidad social y tomarla como forma de mejorar la imagen y encubrir la contaminación ambiental. Hay múltiples ejemplos de esta realidad cruel, esta praxis destructiva que se disimula en el marco de un discurso esperanzador, voluntarista y benevolente. En el fondo, el argumento de “hacemos lo que podemos”, cuando lo cierto es que la empresa “podría más, pero no lo hace” porque privilegia los resultados en el corto plazo. Esta brecha se debe no solo a la mala voluntad o la condición egoísta de quienes conducen, sino a un entorno hostil donde las prácticas desleales son permitidas (las reglas de juego), como también a la falta de proyectos compartidos y la ausencia de políticas de gobierno que sirvan de ejemplo y marquen el rumbo en cuanto a la responsabilidad social. 

La realidad desde la mirada ética es compleja porque se enfrentan procesos duales que llevan a la empresa hacia uno u otro lado, responsable o indiferente. Existe en las empresas la virtud de generar empleo, de satisfacer necesidades, de producir bienes y servicios, de crecer con la reinversión, de desarrollar innovaciones, de promover el cambio. Es también constructivo el aporte de las empresas a través del cumplimiento de sus obligaciones tributarias y contribuciones a los servicios sociales. La forma empresaria tiene bases constructivas, pero el respeto a los valores sociales se hace difícil mantener en un entorno agresivo donde pesan los factores de poder, los intereses de sectores enfrentados y exigencias crecientes en materia de resultados financieros.

La empresa es el espacio donde el trabajador debería realizar sus esperanzas y desarrollarse profesional y personalmente. Pero su vida laboral en un entorno de lucha competitiva, se ve agredida por las exigencias de producción creciente, la trama de relaciones autoritarias, el temor al desempleo en un contexto de desocupación, con remuneraciones inequitativas más ajustadas a intereses del poder que a las capacidades de los integrantes. No hablo de imperfecciones o de coyuntura, no son imperfecciones o marginalidades. Se trata de condiciones estructurales que vienen de una visión puramente económica de las empresas bajo el argumento de supervivencia del más fuerte. Condición estructural que no es la única o inevitable pero desde el poder se adopta como racionalidad dominante, como pensamiento hegemónico. 

Hay distintas formas de responder a esta realidad indeseable, enfrentar a la doble moral, a estas contradicciones o dualidades que enferman, que discriminan, que persiguen, que someten. Podemos mencionar los avances desde la reforma en los procesos productivos para humanizarlos, aún cuando esos procesos estén más preocupados por los rendimientos que por la calidad de vida en la organización. Aún así, son positivos los proyectos de cambios que introducen razonabilidad social en las relaciones productivas, cuando mejoran la motivación al mismo tiempo que las condiciones de trabajo. Creo que son más sustantivos los planteos de revisión en la visión de la empresa, la discusión sobre la sustentabilidad de la organización en el tiempo, los acuerdos entre los actores que van a darle a la empresa creatividad y crecimiento como proyecto compartido y no desde la mirada vigilante de los directivos. 

Pienso que el primer paso de una empresa que intenta ser responsable y no solo utilitaria, que enfrenta una realidad que no ha promovido y tampoco sabe cómo enfocar, es salir de la Gerencia o Dirección por resultados y caminar en el sentido de la llamada Gerencia Social. Es un cambio de enfoque en la gestión, un cambio de visión sobre qué es una empresa, que es vista como una organización social (una fuente de empleo y servicios) en lugar de ser una mera forma de producción en beneficio de un grupo propietario. Es pasar del concepto de la eficiencia o la eficacia, al concepto de la gobernabilidad, pensando en la sustentabilidad y la inserción social en un contexto que plantea sus legítimas demandas. 

Un paso fundamental es definir una voluntad política de cambiar, es decir que la primera mirada es hacia los acuerdos de base y el mapa de poder participado. Se requiere una voluntad explícita de los factores que sustentan la organización, viéndolos no como una jerarquía sino como grupos necesarios, elementos constitutivos, factores de cambio. Me refiero en un sentido amplio a las fuentes de decisión, influencia y poder, como accionistas, financistas, acreedores, grupos de clientes, asociaciones gremiales, organismos de regulación, asociados, instituciones del medio relacionadas. Si la idea es una organización sustentable cuya propia dinámica la lleve al crecimiento un camino es la integridad en lugar de la lucha interna y las presiones desde la dominación. 

¿Por qué habría de ser así? ¿Cuál es la factibilidad del proyecto? La idea desde los valores es que exista una convicción sobre la producción asociada a los principios de equidad y responsabilidad. Convicción derivada de la necesidad de creatividad sin controles o represión. Porque las empresas se agotan si no hay voluntad de cambio y todo es lucha. Y este cambio en un entorno turbulento requiere de la voluntad de los actores, que no se logra por la fuerza en un marco de injusticias o exigencias inhumanas. La organización para crecer necesita legitimarse en el contexto, instalar un pacto implícito con la población antes que las falsas imágenes que son de corto alcance y requieren fuertes inversiones. 

No se trata de reemplazar un interés por otro, sino de argumentos fundados en el crecimiento de todos bajo condiciones de dignidad. Son razones, no solo ilusiones. Sobre todo considerando el énfasis que los propios enfoques empresariales están dando a las ideas de capital humano, gestión del conocimiento y capital social. ¿Cómo podrían darse desde los abusos del poder y la inequidad laboral? Y estas no son contradicciones teóricas, son dualidades que afectan la continuidad de la organización. ¿Cuánto tiempo puede durar una organización destinando recursos escasos al control, la represión, la uniformidad, el orden jerárquico? El cambio de sentido en la inversión de estos recursos, para destinarlos a una estrategia de capital social es una alternativa inteligente y responsable. Puede sostenerse en los hechos, responde a necesidades concretas, potencia a la empresa, saliendo del plano de lo puramente retórico camino a la motivación y compromiso con proyectos compartidos. 

Superada esta instancia del planteo doctrinario, complicada por los intereses en juego, lo que sigue es construir (no imponer) una serie de capacidades y mecanismos que vienen a complementar el acuerdo y refieren por ejemplo a los procesos de educación y participación. Las empresas no suelen ser lugares donde se eduquen éticamente a los integrantes, ya que todo el tiempo de los directivos se lo lleva la problemática de los recursos, la eficacia y la productividad. Entonces, el camino que estoy mencionando parte de una voluntad política participativa, de la apertura de los espacios de poder, y del logro de ciertos acuerdos de base sobre los objetivos compartidos. Luego es necesario instalar una forma cultural y una pauta de convivencia que, a través de la educación y el ejemplo, estén orientadas hacia la asociatividad, el trabajo en equipo y otras formas de colaboración, antes que la confrontación o el individualismo egoísta. 

Los programas de educación y toma de conciencia sobre la necesidad y participación en la Gerencia Social son la lógica continuación de una intención política de cambiar las cosas. Otros procesos de la reforma empresaria refieren a la necesidad de construir y legitimar mecanismos de apelación y de justicia. Esto porque las empresas utilitarias o pragmáticas, suelen utilizar a los jefes también como jueces de sus decisiones autoritarias y esto no es aceptable en el marco de un proyecto compartido y sustentable. Hay luego de la voluntad política, de los acuerdos de base, de la educación, de los mecanismos de justicia, otro paso que es el de la transparencia. Con sus aplicaciones internas y externas. No puede ser que sólo dos o tres personas, y sólo ellas, conozcan el futuro de cantidades de personas que están viviendo de la relación laboral en la empresa. No solo como información técnica o rendición de cuentas sino para permitir el diálogo y aunar criterios, para integrar opiniones valiosas. En el plano externo no deben ocultarse a los ciudadanos que la sostienen con sus inversiones y sus transacciones, la información real sobre el estado y su funcionamiento de la organización, sobre el cumplimiento de sus propósitos como institución social. 

Finalmente me gustaría mencionar la importancia de establecer reglas de juego claras y equitativas que suelen expresarse a través de los llamados códigos de ética, no como forma de regimentar conductas sino como manifestación de compromisos debatidos y compartidos. En su preparación se abre una instancia de diálogo muy constructiva sobre la integridad de la organización y los comportamientos individuales. Y la relación de la empresa con su contexto, las formas de concretar esta interacción social. El código pone de manifiesto la voluntad política que he señalado como básica en el proceso de revalorización de la empresa. Y cuyo cumplimiento se relaciona con la instrumentación de los dispositivos de justicia antes mencionados. 

En apretada síntesis he intentado señalar cuales son los problemas éticos en las empresas pragmáticas, y sus deficiencias de orden estructural. Y los procesos de cambio necesarios y posibles, con sus argumentos y el sincero propósito de renovarlas y convertirlas en empresas socialmente responsables. No es esta la versión de una posición voluntarista sino que intenta ser una expresión de una inteligencia ética que viene a superar las contradicciones de las formas de gestión que son destructivas por sus fallas de lógica o de sustentabilidad. Finalmente, agradezco al Foro Ecuménico Social por la invitación y haberme permitido expresar estas ideas en el marco de respeto y libertad que requiere todo pensamiento constructivo.